（回答）

有期の契約が無期の契約になるというのは、労働契約法一八条一項が定める無期転換制度のことです。有期の契約が無期に転換されるためには、①同一の企業との間に二つ以上の有期労働契約を締結していること、②二つ以上の有期労働契約の通算期間が五年を超えること、③有期労働契約の期間満了前に無期労働契約締結の申込をすること、これら三つを充たす必要があります。
ご相談者の場合、まず、一年の有期労働契約を更新して五年目になるとのことで、これが同一の事業主の下でなされているのであれば①を充たします。
次に、通算期間が五年を「超える」ことが必要ですから、現在締結中の五年目の有期労働契約がもう一回更新されて六年目の初日を迎えて初めて無期転換権が発生します。そのため、現在の契約期間が満了した時点で雇止めされた場合には、②を充たさないため無期転換権が発生せず、無期労働契約に転換することはできません。ただし、反復更新により実質的に無期労働契約と同視できること、または、契約更新につき合理的な期待が認められることのいずれかに該当する場合には雇止めは制限されます（労働契約法一九条）。
最後に、通算期間が五年を超えた場合でも、自動的に無期労働契約になるわけではありません。③五年を超えた有期労働契約の契約期間中に、無期労働契約に転換したい旨の申込の意思表示を勤務先に行う必要があります。申込は、後の紛争防止の観点から、書面により行うべきです。


担当弁護士
西川　啓

（回答）

１．高校生等の未成年者の就労については、労働基準法（以下では「労基法」といいます。）が年齢によって就労時間・就労内容等に様々な禁止事項や制限を設けていますので、まずは、あなたの事業で応募者を就労させることが出来るかを確認しましょう
　労基法は、原則として、満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了していないものを労働者として使用することを禁止しています（労基法五十六条一項）
　十八歳未満のもの（「年少者」といいます。）を労働者として使用する場合には、労基法で定められている満二十歳以上の者にも適用される規定はもちろん、年少者の保護の観点から特に定められた以下の規定を守らなければなりません。たとえば、事業場にその年齢を証明する戸籍証明書を備え付けなければなりません（労基法五十七条一項）。労働時間については、成人と同様に、一週四十時間、一日八時間まで労働させることが出来ますが、原則として時間外労働、休日労働、深夜労働（午後十時から翌日午前五時までの時間帯の労働）は制限されています（労基法六十条、同法六十一条）。また、危険又は有害な業務（例えば、重量物の取扱いや酒席に侍する業務等）、坑内労働については、就業が制限又は禁止されています（労基法六十二条、同法六十三条）。

２．次に、応募者と契約し、賃金を支払う時も注意が必要です。
　労働契約の際には、成人と同様に、労働条件を必ず明示しなければなりません。未成年者であっても、未成年者本人を保護するため、労働契約は未成年者本人と結ばなければならず、親権者または後見人が代わって契約を結ぶことは出来ません（労基法五十八条一項）。ただし、未成年者との契約になりますので、親権者または後見人の同意は必要です（民法五条、八百二十三条一項）。
　また、賃金は未成年者本人に直接支払う必要があり、親権者または後見人が代わりに賃金を受け取ってはならないとされています（労基法五十九条）。

３．以上のように未成年者の雇用にあたっては、年齢等によって様々な規制がありますので、年齢確認の際には本人の申告だけでなく、戸籍等の書類で確認する等、労基法で禁止されている就労をさせることにならないように十分注意をしましょう。
　
　
（担当弁護士）
　吉田　瑞穂　

（回答）

退職金制度がある会社が破産した場合、①破産手続き開始前に退職した場合は、退職金のうち退職前３ヶ月間の給料の総額と同じ額に相当する金額について、②破産手続き開始後に退職した場合は、退職金のうち退職前３ヶ月間の給料の総額と、破産手続き開始前３ヶ月間の給料の総額のいずれか多い方の額に相当する金額について、破産手続きにおいて優先的に支払を受けることができることとなっています。もっとも、会社に財産が残っていなければ、実際に退職金を支払ってもらえない場合もあります。
　そのような場合や、仮に支払を受けられるとしても、早期に支払を受けたいときは、独立行政法人労働者健康福祉機構（以下「機構」といいます。）から退職金の一部を立替払してもらえる場合があります。立替払が受けられる場合、立替払請求日の前日までに支払期日が到来している退職金を対象として、原則として、機構からその退職金の８割相当額の立替払を受けることができます。
　なお、会社独自の退職金制度がなかった場合でも、会社が中小企業退職金共済事業（以下「中退共」といいます。）に加入した場合には、掛金に応じて中退共が定める金額を直接中退共に請求することで退職金を受け取ることも可能です。
　
（担当弁護士）
　鈴木　亮　

（回答）

使用者は、労働基準法上の労働時間（原則として１日８時間、週４０時間）を超えて、当然には労働者を働かせることはできず、使用者が法律上必要な手続きをとり、時間外労働をさせることが許される場合でも、使用者は、労働基準法上の労働時間を超える部分について、所定の賃金の２５％増の賃金を支払わなければなりません。

　この点、明確に時間外業務の命令がなかったとしても、使用者側で労働者が時間外勤務をしている事実を認識していた場合には、時間外手当を支払わなければなりませんが、他方で、会社側から明確に時間外勤務を禁止する命令が出ていた場合、これに反して業務を行ったとしても、その業務は労働時間にあたらず、時間外手当を請求できないとする裁判例があります。もっとも、これらの裁判例によっても、時間外手当の対象となる時間外勤務にあたるかどうかは、指示された業務の処理に要する時間、所定の時間までに処理できなかった場合には管理者に業務を引き継ぐなどの代替措置が指示されていたか否かなどを考慮することになっており、ご質問のように、時間外勤務が、業務の都合上、どうしても会社の命令である月１０時間を超えてしまうような場合には、時間外手当を請求できる可能性があります。

(担当弁護士)
鈴木　亮